Yhteistoimintamenettely eli yt-menettely on työnantajan ja henkilöstön välistä neuvottelua, jonka tarkoituksena on edistää osapuolten vuorovaikutusta ja parantaa henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa työtään koskeviin päätöksiin. Yhteistoimintamenettelystä säännellään Suomessa yhteistoimintalaissa (1333/2021), jossa säädetään työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoimintamenettelystä sekä siihen liittyvistä osapuolten oikeuksista, velvollisuuksista ja eduista. Tarkoituksena on turvata henkilöstön vaikutusmahdollisuudet yrityksen päätöksenteossa koskien työntekijöiden työtä, työoloja ja asemaa yrityksessä, jolloin työnantajalla on velvollisuus tiedottaa, käydä vuoropuhelua ja neuvotella henkilöstön kanssa. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi toimintamuutosten yhteydessä.

Yhteistoimintalaki koskee yrityksiä, yhteisöjä ja sivuliikkeitä, joissa työntekijöiden säännöllinen lukumäärä on vähintään 50. Tietyt lain säännökset koskien vuoropuhelua, muutosneuvotteluja, yhteistoimintaneuvotteluja sekä henkilöstön edustamista koskevat myös pienempiä yrityksiä, yhteisöjä ja sivuliikkeitä, joissa työntekijöiden säännöllinen lukumäärä on 20-49.

Tyypillisiä yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita ovat muun muassa

yrityksen tai sen osan toiminnan lopettaminen sekä yhtä tai useampaa henkilöä koskevat irtisanomiset tai lomautukset, liikkeen luovutus, tytäryhtiöittäminen olennaiset töiden järjestelyyn ja työtehtäviin vaikuttavat päätökset, osa-aikaistamiset työhönoton periaatteet ja ulkopuolisen työvoiman käyttö, työntekijöiden yksityisyyden suojan kysymykset, työntekijöiden koulutus ja yrityksen sosiaalitoiminta.

Ennen kuin työnantaja tekee päätöksen yhteistoimintaa edellyttävistä asioista, sen on neuvoteltava työntekijöiden kanssa. Lopullinen päätösvalta on työnantajalla, mutta lain tarkoitus on parantaa työntekijöiden mahdollisuutta vaikuttaa itseään koskeviin asioihin ja vähentää kitkaa työpaikalla. Neuvotteluissa käydään läpi työnantajan esittämien muutosten perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot.

On syytä huomioida, että tutkimuksessa on esitetty kriittisiä näkökohtia yhteistoimintamenettelyn tosiasiallisista funktioista ja seuraamuksista. Esimerkiksi Mannevuo on huomauttanut, että tosiasiassa yhteistoimintamenettely on käytännössä muodostunut tehostamis- ja irtisanomistoimenpiteeksi (esim. Mannevuo 2015, 209; Lintula 2010, 437).

Edustajat Työntekijöitä yt-neuvotteluissa edustavat tyypillisesti työntekijöiden tai työntekijäryhmien valitsemat luottamusmiehet (luottamushenkilöt). Yhtä henkilöä koskevien muutosten osalta henkilö itse voi käydä yt-neuvotteluja (esimies-alaiskeskustelut). Työntekijä voi halutessaan pyytää neuvotteluihin luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun tai muun avustajan. Työnantajapuolella yt-neuvotteluihin osallistuvat tyypillisesti yrityksen henkilöstöhallinnon edustajat, henkilöstöpäälliköt ja -johtajat sekä työnantajan lakiasioista vastaavat. Ammattiyhdistysliitot tai työvoimaviranomaiset eivät osallistu yt-neuvotteluihin (ei määräystä yt-laissa), mutta niitä voidaan kuulla tarvittaessa. Osallistujien määrä voi vaihdella suuresti: mitään rajaa osallistujamäärälle ei ole.

Menettelytavat yhteistoiminnassa Työnantajan on annettava esitys yt-neuvotteluista kirjallisesti kuusi tai kahdeksan päivää ennen ensimmäistä neuvottelukertaa. Ilmoitusaika on kuusi päivää, jos muutos aiheuttaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen. Neuvotteluesitys pitää tehdä määrämuotoon: neuvottelujen aika, paikka, tiedot neuvotteluista on mainittava. Työntekijöiden pyytäessä yt-neuvotteluja, työnantajan on annettava neuvotteluesitys tai kirjallinen ilmoitus, miksi yt-neuvottelut eivät ole tarpeen.

Yhteistoimintalaki määrittelee erilaisia menettelytapoja tilanteissa, joissa yt-järjestelmää on käytettävä. Niitä ovat:

Jatkuva tiedotusmenettely (11 §) Tiedotus ennen yt-neuvotteluja (7 b §) Tehostettu neuvottelumenettely (7 § mom 1) Erityistehostettu neuvottelumenettely (~irtisanomisneuvottelut) (7a § ja 8 § mom 2) Toimintasuunnitelma ja toimintatarpeet (7 d §) Sopimusmenettely - työsäännöt ja yhteistyökoulutus (7 § mom 4, 1. ja 2. kohta, mom 5) Ehdollinen sopimusmenettely (7 § mom 4, 3. kohta, mom 5)

Henkilöstön vähentämistä, lomauttamista tai osa-aikaistamista koskevat yt-neuvottelut katsotaan toteutuneiksi, kun asiasta päästy sopuun. Mikäli neuvoteltavasta asiasta ei ole syntynyt sovintoa, yt-neuvottelut tulkitaan pidetyiksi kun muutoksista on neuvoteltu vähintään kaksi kertaa; ensimmäisellä kerralla neuvotellaan muutosten perusteista, toisella mahdollisuuksista rajoittaa vähennykset minimiin ja pehmentää vähennysten vaikutuksia esim. koulutuksella. Minimi neuvotteluaika on viikko. Ellei sopimusta synny, neuvotteluaika on vähintään kuusi viikkoa, mikäli muutos johtaa vähintään kymmenen palkansaajan osa-aikaistamiseen, irtisanomiseen tai lomauttamiseen yli 90 päiväksi. Tällöin osapuolille on annettava vähintään viikko toiseen neuvottelukertaan valmistautumiseen. Maksimiaikaa neuvotteluille ei ole: neuvotteluja voidaan käydä jopa vuosia. Yhteistoimintaneuvotteluita voidaan käydä useita samanaikaisesti.

Yt-lain rikkomisesta johtuvat seuraamukset Mikäli työnantaja rikkoo yt-lain määräyksiä neuvotteluista, jotka koskevat henkilöstön vähentämistä, se voidaan tuomita maksamaan hyvitystä (sinänsä laillisinkin perustein) irtisanomalleen, osa-aikaistamalleen tai lomauttamalleen työntekijälle. Hyvityksen tuomitsemiseksi riittää, että työnantaja on rikkonut yt-lain menettelysäännöksiä. Tiettyjen yt-lain määräysten rikkomisesta työnantaja voidaan tuomita myös sakkoon.

Katso myös Työntekijöiden sitouttaminen

Lähteet

Viitteet

Aiheesta muualla Laki yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007), kumottu Finlex Yhteistoimintalaki (1333/2021) Finlex YT-neuvottelut, Toimihenkilöliitto ERTO, Työsuhdeopas.

Luokka:Työ Luokka:Seulonnan keskeiset artikkelit